Módulo 3 - Job Coaching e Orientação para pessoas com deficiência

Depois de concluir este recurso, o aluno será capaz de:

• Analise os pontos fortes e as necessidades da pessoa que está sendo treinada e elabore um plano de ação (perfil profissional)
• Descreva diferentes maneiras de melhorar o envolvimento da pessoa com deficiência
• Realizar uma análise do mercado de trabalho para identificar as oportunidades de emprego adequadas

Aconselhamento de carreira; proatividade; objetivo profissional; networking

O contexto pós-moderno é por definição instável e fluido. É por isso que o mundo do trabalho mudou radicalmente. Os desempregados que desejam mudar de emprego ou aqueles que precisam tomar decisões importantes em relação à sua formação devem enfrentar muitos desafios. O desenvolvimento econômico, tecnológico e digital modificou muito a estrutura das organizações. Estamos testemunhando a “desconstrução” da mão de obra e o fenômeno “de-jobbing” onde uma tarefa começa com um projeto e termina com um produto. As instituições do século 21 devem aconselhar novas oportunidades em uma sociedade fluida, ao invés de estável. As pessoas devem assumir mais responsabilidade para estar no controle de suas próprias carreiras e serem os donos de suas vidas.

No século 21, a profunda transformação do mercado de trabalho e da economia global impôs novos desafios. Nesse contexto, o aconselhamento de carreira é o instrumento perfeito para ajudar as pessoas a se adaptarem a essa realidade. Proporciona aos trabalhadores ferramentas eficazes de resolução de problemas, de forma a enfrentarem as constantes mudanças de emprego, conduzindo-os a uma melhor compreensão do seu projeto de vida e à procura de soluções profissionais e adequadas. A construção da vida no desenvolvimento da carreira é uma abordagem narrativa caracterizada pelo uso do raciocínio biográfico para a construção da identidade pessoal e profissional. O objetivo é permitir que as pessoas enfrentem melhor as transições profissionais / pessoais. Além disso, tem como âmbito desenvolver uma abordagem pró-ativa e fomentar um crescimento autônomo para a concretização do projeto, bem como para o início de processos de tomada de decisão que conduzam à concretização consciente de um projeto de vida pessoal. No século XXI, o fator chave para enfrentar o mercado de trabalho não é mais a prontidão, mas a reflexão útil para responder com eficácia aos novos desafios que veem a autoconsciência como o recurso mais importante.

No contexto da orientação profissional, iniciar um processo de empoderamento significa, principalmente para as pessoas com deficiência, ter um melhor controle sobre suas vidas e sobre os fatores externos que podem influenciá-las. Esta intervenção deve ser baseada em quatro postulados:

• Cada indivíduo é de grande valor e dignidade;
• Cada pessoa deve ter a oportunidade de desenvolver seu potencial ao máximo e deve ser colocada em condições de fazê-lo;
• Nas pessoas existe uma inclinação natural para o crescimento e o aperfeiçoamento;
• Cada indivíduo deve ser livre para decidir como administrar sua existência.

O elemento-chave de uma intervenção eficaz é o envolvimento ativo do PCD porque ele / ela participa plenamente na reconstrução e na autoavaliação do seu percurso profissional / pessoal. Também reúne informações sobre o mercado de trabalho e o perfil profissional de interesse, formulando seu próprio plano de ação.

O futuro do trabalho: suas habilidades estão em dia?

Habilidades são a moeda do século 21 que moldam o futuro da sociedade e da economia

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A avaliação dos recursos não só permite ao PCD assistido seguir um procedimento específico, mas também molda o seu plano operacional de acordo com as reais expectativas e necessidades. Significa dar atenção aos pontos fortes para reativar a motivação e o senso de autoeficácia, enfatizando a consciência do indivíduo. Na verdade, graças ao processo de aconselhamento de carreira, as pessoas podem estar muito mais conscientes de seus próprios recursos e podem planejar sua jornada ouvindo seus desejos e ambições.

As competências podem ser definidas como um “conjunto estruturado de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o desempenho eficaz de uma tarefa de trabalho” (Pellerey M. (1983), em Di Fabio A. (2005), Bilancio di competenze e orientamento formativo. Florença : Ed. Giunti, página 22). Eles podem aparecer em 2 tipos diferentes:

• habilidades difíceis representam todas as habilidades técnicas e específicas exigidas para um trabalho. Estas competências não estão apenas ligadas aos conhecimentos e competências pessoais adquiridos durante as formações e cursos de especialização, mas também directamente no local de trabalho. Eles são facilmente quantificáveis, observáveis ​​e indispensáveis ​​para realizar uma determinada tarefa.
• As soft skills referem-se a todas as competências transversais que não estão estritamente relacionadas com um único perfil profissional, envolvendo tanto as atitudes inerentes a cada indivíduo, como os comportamentos aprendidos no desempenho de diferentes atividades. Eles diferem das habilidades difíceis pela dificuldade em quantificá-los e observá-los. Em suma, eles descrevem como cada um de nós realiza uma atividade sem se deter no tipo de tarefa realizada. Habilidades transversais nos tornam únicos.

Estudo de Caso - Antecipar obstáculos, conhecer os próprios recursos, revalorizar a autoimagem

Um caminho possível a ser proposto ao PCD para acompanhá-lo na volta ao jogo

Marco é um jovem adulto de 35 anos, com ligeira deficiência intelectual e que é acompanhado no serviço social desde os tempos de escola. Após a obtenção do certificado de frequência de escola profissionalizante de pessoal administrativo-secretariado, tem feito vários estágios em diferentes áreas; os primeiros para fins de observação e depois para colocação em trabalho, o que até agora nunca aconteceu. Ele está cansado desta situação e deseja obter um contrato de trabalho. Ele identifica os seguintes obstáculos para a realização de seu desejo de estabilidade no emprego: os limites do sistema, a impossibilidade de procurar emprego, a falta de oportunidades adequadas para ele.

O job coach identifica a ideia de não poder procurar emprego como ponto de partida para trabalhar e traça um caminho de orientação que visa detectar seus recursos por meio de uma abordagem narrativa. Utilizando ferramentas especiais, o operador quer confrontar o cliente sobre as qualidades que possui e que pode utilizar na procura de emprego. Essa jornada de descoberta dos recursos de Marco visa aumentar sua autoconfiança, que se mostra muito baixa. Sobre os locais de trabalho que já visitou, diz: “Eu muitas vezes tinha tantas coisas para perguntar porque eu nunca sabia o que tinha que fazer no dia seguinte. Às vezes eu tinha tanta coisa para falar, mas nunca falava e, no final, quando me falaram que não iam me contratar, já era tarde. Quando me explicaram o que eu tinha que fazer eu parecia entender, mas sempre tive medo de ter esquecido alguma coisa, então esperei que alguém me notasse e me dissesse novamente o que eu tinha que fazer ”. 

Inicialmente o cliente não está disposto a questionar-se, culpa os outros, não reconhece que também pode tentar mudar a situação. “Nunca vou conseguir arranjar emprego, sou sempre descartado. Ser descartado é um grande problema, achar trabalho é muito difícil, pra mim é impossível ”.

Depois de recriar seu perfil com seus recursos e aspectos para melhorar, Marco se propõe a realizar, de forma independente, alguns passos úteis para a procura de um emprego (redigir seu currículo, compilar sua rede de contatos pessoais, manter um diário para registrar as atividades realizado e à procura de uma lista de empresas nas quais gostaria de trabalhar). Aceita de bom grado a proposta e diz: “Agora sei que posso fazer coisas, que quando estou no trabalho posso dar a minha contribuição, descobri que consigo lembrar os procedimentos. Acho que vou conseguir encontrar uma empresa que se interesse por mim, não sou um rejeitado ”.

O processo de intervenção é dividido em duas etapas. Fornecemos uma série de planilhas abaixo para orientá-lo nas atividades viáveis ​​que você pode realizar junto com o PWD que deseja oferecer suporte.

• Etapa 1: identificação e especificação do propósito ou problema

O operador e o PWD procedem juntos: desde a criação de uma aliança de trabalho até a coleta e interpretação dos dados, até a elaboração de hipóteses. O método a ser adotado na condução da reunião deve apoiar a autonomia e, portanto, é necessário:

- Tratar todas as pessoas com deficiência como adultos, independentemente da gravidade de suas condições

- Use linguagem e técnicas adequadas à idade

- Enfatize seus pontos fortes

- Respeite seus valores e crenças

2.1 - Apoiando a responsabilidade individual

Acompanhar uma pessoa na procura de um emprego e durante a experiência de trabalho não inclui nenhum processo prescritivo, mas é uma atividade baseada na empatia, na escuta, na aceitação incondicional daquilo que a pessoa traz e na construção conjunta da carreira. Trata-se de buscar juntos os valores e desejos que movem o sujeito na busca por um emprego. A avaliação do que emerge da entrevista tem uma dimensão educativa, ou seja, não é feita para classificar o assunto, mas na perspectiva do desenvolvimento pessoal. Portanto, é importante utilizar ferramentas que permitam à pessoa com deficiência realizar uma autoavaliação. É um caminho que se desenvolve ao longo do tempo.

A ferramenta que pode ser utilizada é o “diário pessoal” que inclui tarefas, elementos de apoio e exercícios que acompanham a atividade de reflexão. O participante torna-se assim o protagonista do seu próprio percurso, enquanto o Job coach oferece um enquadramento para a análise e interpretação do que surge. A escrita do diário começa com a reconstrução da trajetória de vida pessoal e profissional, o que permite fazer um levantamento das competências e recursos do sujeito. Para reconstruir a identidade profissional, o PCD pode fazer uma reflexão sobre os seus próprios valores, por exemplo graças à seguinte ficha de trabalho:

(Veja o próximo recurso)

2.2 - Construindo a Rede

O apoio à procura de emprego é um processo contínuo, por isso é importante que o PCD aprenda a encontrar respostas às suas necessidades de forma independente, recorrendo aos recursos à sua volta. Há dois aspectos a serem trabalhados: o primeiro diz respeito à liberdade de fazer perguntas. Muitas vezes, temos vergonha de pedir ajuda, por isso há a necessidade de ajudar as pessoas a reconhecerem que nossa identidade surge em relação às outras, para que o outro seja uma oportunidade e um recurso em que posso contar. Terminada essa parte do trabalho, é importante agir na prática e fornecer ao PCD informações úteis para a construção de uma rede. Para tal, é útil analisar em conjunto a sua rede pessoal para descobrir quem pode ajudar e como e imaginar diferentes formas de a expandir.

A planilha a seguir oferece um guia para conduzir esta atividade.

 Explorando alternativas possíveis: desenvolvendo um plano de ação

Este percurso é um processo contínuo em que o operador e a PCD trabalham simultaneamente na autoexploração e na análise do contexto e das iniciativas a tomar a partir das reflexões realizadas. Para explorar as oportunidades e entender o que é melhor aproveitar, é necessário partir dos objetivos que a pessoa deseja alcançar. Os objetivos devem ser específicos, observáveis, definidos ao longo do tempo e alcançáveis, por isso não se trata simplesmente de definir o que parece ser mais natural como objetivo a atingir. É necessário ser capaz de observar e documentar o processo de abordagem da meta. Oferecer oportunidades para as PCDs discutirem seus objetivos, anotá-los, incentivá-los a falar abertamente sobre suas ideias com as pessoas de quem gostam, os ajuda a se concentrarem mais claramente em seus objetivos. É muito importante ajudá-los a atualizar e mudar seus objetivos para torná-los ainda mais específicos e viáveis.

3.1 Conhecendo o mercado de trabalho

O mercado de trabalho é o local onde a procura de emprego (por exemplo, de empresas, empresários, organismos públicos) encontra a oferta de emprego, ou seja, trabalhadores. Esta definição simples, infelizmente, esconde uma realidade um tanto confusa ou contraditória. Na verdade, o mercado de trabalho não funciona realmente como um mercado real e, muitas vezes, aqueles que procuram pessoal e aqueles que procuram emprego têm dificuldade em encontrar um terreno comum. Em parte, isso se deve à falta de informações sobre o mercado de trabalho e profissões. Com poucas e às vezes distorcidas informações, o mercado de trabalho funciona muito mal: imagine uma sapataria sem vitrine, sem balconista, com pilhas de sapatos aqui e ali e outros sapatos em caixas sem etiqueta ... que tipo de compras poderiam ser feitas em tal lugar ? Pois bem, o “mercado de trabalho” é assim: com poucas informações, poucos guias, poucas placas de entrada. Mas ainda assim, neste mercado existem oportunidades: o problema é que geralmente ninguém mostra às pessoas como aproveitá-las. Até 30 anos atrás, era o emprego que encontrava pessoas: ocupações simples (por exemplo, padeiro, contador, escriturário) eram fáceis de encontrar. Hoje as profissões são vários milhares, oferecem grandes oportunidades das quais as pessoas mal se dão conta. As pessoas tendem a procurar os mesmos empregos, nas mesmas áreas.

A imagem que melhor se adequa ao mercado de trabalho é a do iceberg. A parte visível, aquela que surgiu e que todos conhecem, é apenas uma pequena parte. A maior parte do iceberg está oculta sob a água.

Buscar um emprego efetivamente significa conhecer o mercado de trabalho na sua totalidade e olhar para o oculto, onde há mais oportunidades e menos concorrência na fase de recrutamento.

3.2  A importância de cavar ofertas de emprego

Olhar para a parte menos acessível do mercado de trabalho, a parte “subaquática” do iceberg, pode oferecer muito mais oportunidades de emprego do que se poderia imaginar. Isso é o que pode ser encontrado:

• Profissões novas ou menos conhecidas: na parte mais visível do mercado de trabalho estão as profissões tradicionais, conhecidas de todos, com as quais se pode entrar em contacto todos os dias.
• Oportunidades de trabalho por meio de canais informais: 70% dos funcionários italianos trabalham em empresas com menos de 100 funcionários. A maioria dessas empresas não investe em campanhas de recrutamento. Isso significa que a busca por pessoal passa por canais informais.
• Pequenas empresas: as grandes empresas freqüentemente terceirizam parte de sua produção para pequenas empresas satélites, algumas das quais são líderes em seu nicho de mercado. Essa é uma parcela interessante de empresas a se observar ao procurar um emprego. Enquanto a maioria das pessoas se candidata a grandes empresas, pensando erroneamente que contratam mais funcionários, muito poucas pessoas se candidatam a empresas menores.
• O que escapa às estatísticas: as estatísticas mostram uma média que não representa necessariamente a realidade em que vivemos. Podemos ler que a indústria de calçados está em crise enquanto temos uma empresa de calçados em expansão perto de casa, ou que a demanda por psicólogos clínicos na Itália é agora saturado e descobrir que na nossa cidade faltam esses profissionais. Investigar o mercado oculto nos permite ter uma visão precisa das oportunidades de trabalho na área onde gostaríamos de trabalhar.
• Formas de trabalho mais flexíveis: cada vez mais empregadores estão começando a usar formas flexíveis de contratos que atendam às necessidades de produção da empresa. A chamada “posição permanente” não é mais a norma, mas muitas outras formas de ser empregado podem ampliar o leque de empregos disponíveis

3.3 Garantir uma boa compatibilidade entre as necessidades das empresas e as competências dos candidatos através da organização de um plano de procura de emprego

Para apoiar as pessoas com deficiência na procura de emprego, é útil dar-lhes sugestões precisas e práticas de acordo com a autonomia e as competências que possuem. Em geral, as etapas que podem ser sugeridas dizem respeito a:

Documentação

A atividade de documentação consiste na pesquisa e leitura de informação publicada com o objetivo de:

• Conhecer detalhadamente a área de interesse e descobrir quais as profissões existentes, como são denominadas, onde podem ser exercidas e de que forma
• Preparando-se para falar com profissionais para uma entrevista informativa a fim de coletar informações estratégicas
• Descobrir quais empresas atuam na área de interesse e escolher aquelas em que o PWD gostaria de trabalhar
• Preparando-se para a procura de emprego e recrutamento.

Para realizar a atividade de documentação pode recolher informação em revistas ou websites que tratam do sector em geral e depois consultar ferramentas mais especializadas.

Interview

A entrevista informativa é uma entrevista com uma pessoa que conhece directamente a área de trabalho em que se interessa o PCD, que visa recolher informações sobre as profissões e o sector e construir uma rede de contactos.

Se não conhece ninguém do sector de interesse deverá procurar alguém que o conheça, perguntando a amigos, familiares, conhecidos, vizinhos ou contactando associações comerciais ou directamente empresas para saber o nome do titular do perfil profissional que procura.

Depois de identificar a pessoa que deseja entrevistar, a melhor maneira de marcar uma consulta é contatá-la por telefone para marcar uma data e um local. O telefonema é um momento muito delicado e seu sucesso depende muito de como você o administra.

Antes de fazer a entrevista, você deve se preparar colhendo informações sobre o trabalho da pessoa e o setor; tenha uma ideia clara das informações que deseja coletar; tenha uma lista de perguntas inteligentes para fazer a eles.

As perguntas devem ser sobre:

• Características da profissão
• Características da empresa
• Training
• Técnicas usadas para busca de emprego
• Dicas e truques
• Salário
• Contactos 

Networking

O objetivo da rede é obter informações. Sua construção permite:

• aumentar o número de contatos
• conheça e conheça mais pessoas fazendo o trabalho que lhe interessa
• coletar informações sobre uma empresa ou profissão
• tornar a estratégia de pesquisa conhecida
• descobrir oportunidades de trabalho ocultas ou criar novas.

Organização

Pode ser bom definir um tempo para dedicar à pesquisa (por exemplo, três horas por dia) e distribuí-lo ao longo da semana. Isso permite dar regularidade à atividade e garantir um compromisso diário.

• Defina o tempo dedicado à pesquisa de forma flexível, de acordo com as atividades a serem realizadas. O horário deve levar em consideração os compromissos, o tempo necessário para realizar uma tarefa, o horário de funcionamento dos escritórios, bibliotecas, etc.
• Use uma programação semanal para marcar o que fazer, de modo a otimizar a atividade de pesquisa e ter claro o que fazer, quando, onde e em que prazo. Anote tudo o que você precisa fazer, marque com a data exata e marque quando terminar. Programe atividades de uma semana para outra para que você esteja sempre ativo.
• Coloque as tarefas mais desagradáveis, aquelas que você costuma adiar, no início do dia, caso contrário, elas se transformam em um fator de preocupação que afeta negativamente outras coisas a fazer.
• Deixe espaço ao longo do dia e da semana para agradáveis ​​atividades de lazer que relaxam e recarregam. Evite o estresse causado pelo excesso de trabalho (é paradoxal obtê-lo sem ocupação!).
• Organize as informações: durante a pesquisa você terá que lidar com muitas informações coletadas em livros, internet, revistas, jornais, entrevistas etc. A organização é fundamental para controlar o processo.

Na Planilha 9, fornecemos um exemplo de Plano de Ação para ajudar a rastrear as ações que a PCD decide tomar à luz das orientações recebidas.

Roberta, de 40 anos, sempre foi dona de casa. Ela tem carteira de motorista, nunca trabalhou e concluiu o ensino médio. Ela está desorientada e não tem ideia do que significa ter um emprego. Até agora ela nunca fez nada para procurar emprego. Sua situação complicou-se depois que ela ficou 46% incapacitada por causa de uma doença, uma deficiência que lhe dá direito a uma colocação direcionada, mas torna impossível para ela realizar algumas tarefas mais simples e operacionais.

Ela está procurando emprego porque está em crise com o marido e quer ganhar autonomia.

Tem interesse em se tornar trabalhadora do setor têxtil e de confecção porque, desde jovem, teve uma curta experiência como lapidadora e é uma atividade que pode exercer na sua condição física atual.

Ela não sabe usar um computador e não conhece nenhuma língua estrangeira.

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Atividade de aprendizagem

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Leia este artigo sobre a evolução da orientação e acompanhamento ao trabalho: https://rivistedigitali.erickson.it/conselho/archivio / vol-9-n-2-2 / pokret_im_article-12492 /

Mais sobre como encontrar empregos adequados e significativos para pessoas com deficiência nas diretrizes da Organização Internacional do Trabalho “Análise de empregos e empregos: diretrizes sobre a identificação de empregos para pessoas com deficiência” (Robert Heron, Departamento de Competências e Empregabilidade da OIT, 2005): http://www.ilo.int/skills/pubs / WCMS_111484 / lang – en /index.htm

Aqui está um estudo aprofundado da Fundación ONCE e da Rede Global de Negócios e Deficiência da OIT que trata do futuro do mercado de trabalho e sua inclusão em relação às pessoas com deficiência: https://www.ilo.org/global/tópicos / deficiência-e-trabalho /WCMS_729457 / lang – en / index.htm

• Bernaud JL (2015), Psycologie de l'accompagnement. Paris: Dunod éditeur
• Di Fabio, A., e Blustein, DL (2016). Do sentido do trabalho à vida com sentido: os desafios da expansão do trabalho decente. Lausanne: Frontiers Media.
• Di Fabio, A. e Bernaud, J.-L. (2014). A construção da identidade no século 21: um festival para Jean Guichard. Nova York: Nova Science Publishers.
• Di Fabio A. (2005), Bilancio di competência e orientação formativa. Florença: Ed. Giunti
• Duffy DD, Blustein DL, Diemer MA e Autin KL (2016), The Psychology of Working Theory. Obtido de Jornal de Psicologia de Aconselhamento, Washington, DC: American Psychological Association, Vol. 63, No. 2, 127-14
• Guichard J. (2005), Life-Long Self-Construction. Jornal Internacional de Orientação Educacional e Profissional 5: 111-124
• Gysbers NC, Heppner MJ, Johnston JA (2014), Aconselhamento de carreira: Holism, Diversity and Strengths. Alexandria, VA: American Counseling Association
• Savickas Mark L. (2011), Aconselhamento de Carreira. Washington, DC: American Psychological Association
• Site do Instituto Nacional Italiano de Análise de Políticas Públicas: https://www.inapp.org/it