Módulo 5 - Sustentabilidade e Monitorização

Neste módulo, você aprenderá como facilitar o processo de contratação e inscrição, uma vez que a pessoa com deficiência que você está apoiando tenha encontrado um emprego. Como o engajamento do empregador é uma parte essencial desse processo, vamos nos concentrar nesse aspecto e compartilhar dicas, estratégias e estudos de caso sobre como melhorá-lo. Além disso, você aprenderá como espelhar as preocupações dos empregadores quanto à contratação ou contratação de uma pessoa com deficiência com as preocupações do funcionário. 

Em seguida, há uma unidade prática sobre privacidade e questões éticas. Você aprenderá a criar uma forma deontológica e a pensar sobre certas questões éticas que podem surgir no local de trabalho.

Por fim, nos concentramos em como apoiar uma pessoa com deficiência que encontrou um novo emprego ao começar no local de trabalho e como permanecer no emprego. Esta unidade é voltada para o aprendizado de dicas práticas sobre o processo de acompanhamento no local de trabalho. 

Engajamento do empregador - código deontológico - questões éticas - apoio dentro e fora do trabalho

Você conhece um candidato a emprego que está pronto para trabalhar e você conseguiu organizar um encontro com uma empresa que está aberta para diversificar seu quadro de funcionários. Embora você tenha a sensação de que o cargo disponível na empresa pode ser uma boa combinação para o candidato a emprego que você está apoiando, esta seria a primeira vez que a empresa contrataria alguém com deficiência. No entanto, o gerente parece ter boa vontade, mas você já sentiu que ele ainda está um pouco relutante agora que uma possível correspondência foi encontrada e eles ainda têm algumas dúvidas sobre a contratação dessa pessoa.

Nesta situação, é vital poder assegurar ao gestor que esta oportunidade beneficiaria tanto o empregador como o empregado e que existe o apoio adequado disponível quando necessário. Nesta unidade, você encontrará informações de apoio sobre como garantir que esta mensagem seja transmitida.

No exemplo citado, a empresa não tem experiência na contratação de funcionários com deficiência. Portanto, o gerente pode ter diferentes dúvidas sobre a contratação de um funcionário com deficiência. Em um relatório de pesquisa escrito pela Social Dynamics LLC (Bartolotta R., Skaff L. & Klayman D. 2014), os autores escrevem sobre a pesquisa realizada sobre 'estratégia de engajamento do empregador' pela Wharton University. Eles identificaram três segmentos diferentes sobre a inclusão no setor privado de emprego, que exigem uma abordagem diferente no que diz respeito ao envolvimento do empregador. Essas são empresas em um nível não iniciado, um nível inclusivo de engajamento em práticas de contratação inclusivas e sendo o 'coro' em suas práticas de contratação e retenção.

1.1.1 Nível não iniciado

As empresas que não têm experiência na contratação de pessoas com deficiência estão no chamado 'nível não iniciado'. De acordo com a pesquisa da Wharton University, você pode considerar as seguintes estratégias:

• Compartilhe histórias de sucesso em vez de estatísticas: mostra aos empregadores que contratam pessoas o que pode ser feito e como isso pode beneficiá-los. O uso de estatísticas pode mostrar que a discriminação é comum, portanto, pode parecer mais defensável para as empresas fazerem o mesmo.
• Promova a empatia para ajudar a incentivar o esforço de mudança dos empregadores: quanto maior a exposição das empresas às pessoas com deficiência, maior a probabilidade de uma empresa contratá-las no futuro. Você também pode se concentrar nas habilidades que as pessoas com e sem deficiência têm em comum. 
• Apoie-os de todas as maneiras que puder: essas empresas têm o caminho mais longe a percorrer em termos de uma força de trabalho equitativa, elas poderiam realmente se beneficiar do seu apoio em todas as etapas do caminho.

1.1.2 Nível inclusivo

Você pode se surpreender que nem todo mundo pensa nas pessoas com deficiência quando pensa em inclusão. A inclusão também pode ser sobre igualdade de gênero e raça, por exemplo. Portanto, se você encontrar um gerente dizendo que já está fazendo esforços para ser inclusivo, você ainda pode precisar informá-lo sobre a possibilidade de empregar pessoas com deficiência. 

Além de educá-los, você também pode considerar o apoio de uma empresa que já está no nível de Coro. Nesse caso, certifique-se de incluir gerentes em todos os níveis. 

1.1.3 Nível do coro

As empresas em nível de 'coro', que fornecem culturas de emprego inclusivas com os mecanismos necessários para empregar pessoas com deficiência, ainda podem enfrentar barreiras. Os desafios recorrentes são, por exemplo, encontrar os candidatos certos com deficiência para o trabalho ou encorajar a auto-revelação.

Portanto, você pode ajudar essas empresas a encontrar os candidatos certos para o trabalho ou apoiar os empregadores no fornecimento de treinamento para funcionários com deficiência, em particular em habilidades (de alta demanda).

As empresas que incentivam os funcionários a dizer aos seus gerentes que são portadores de deficiência têm algumas características particulares. Portanto, você pode pedir às empresas que não conhecem as deficiências dos funcionários que incentivem o seguinte:

• Torne seu apoio às pessoas com deficiência altamente visível
• Anuncie seu sucesso em estatísticas e histórias de sucesso
• Promova o apoio ponto a ponto para pessoas com deficiência

• Ofereça a chance de um teste de experiência de trabalho (no máximo algumas semanas)
• Contratar pessoas com deficiência não deve custar mais do que contratar alguém sem deficiência. Acomodações para a maioria das pessoas com deficiência não custam muito e geralmente existem incentivos fiscais disponíveis para ajudar
• Incentive os empregadores com experiência na contratação de pessoas com deficiência para conversar com outros empregadores
• Certifique-se de saber sobre todos os incentivos e esquemas disponíveis para empregadores e o impacto que eles têm sobre os candidatos a emprego e empregadores
• Não se envolva com empregadores que podem não fornecer locais de trabalho adequados ou empregos adequados
• Retrate uma abordagem profissional em todos os momentos

1.2.1 Estudos de caso

Muitas vezes, uma pessoa com deficiência pode não ser considerada a pessoa mais adequada para o trabalho após o processo de entrevista. No entanto, os empregadores também devem estar cientes de que este pode ser o caso, porque o processo de seleção em si está desencorajando candidatos com deficiência:

Estudo de caso Microsoft - Adaptando o processo de entrevista

"No Microsoft, os gerentes perceberam que as pessoas com autismo não estavam sendo contratadas, apesar de claramente terem o conhecimento e o intelecto necessários. Como Jenny Lay-Flurrie, diretora de acessibilidade da empresa, nos disse: “Descobrimos que o problema era o processo de entrevista, então eliminamos todo esse processo para candidatos com autismo”. Em vez disso, a Microsoft começou a trabalhar com uma organização local de suporte ao autismo para trazer candidatos para um tipo diferente de processo de avaliação. O programa de avaliação envolveu uma série de exercícios destinados a testar o trabalho em equipe e as habilidades técnicas; também fornecia treinamento em tempo real. Agora, diz Lay-Flurrie, “nos sentimos confiantes de que não esquecemos um candidato forte simplesmente porque uma prática comum de avaliação não influencia seus pontos fortes”.

Estudo de caso Specialisterne - O poder dos 'hangouts'

"Especialista criaram “hangouts” - encontros confortáveis, geralmente durando meio dia, nos quais candidatos a empregos neurodiversos podem demonstrar suas habilidades em interações casuais com os gerentes da empresa. No final de um hangout, alguns candidatos são selecionados para duas a seis semanas de avaliação e treinamento adicionais (a duração varia de acordo com a empresa). Durante esse tempo, eles usam kits robóticos de construção e programação Lego Mindstorms para trabalhar em projetos atribuídos - primeiro individualmente e depois em grupos, com os projetos se tornando mais parecidos com o trabalho real à medida que o processo continua. Algumas empresas têm sessões adicionais. A SAP, por exemplo, estabeleceu um módulo de “habilidades sociais” para ajudar os candidatos que nunca trabalharam em um ambiente profissional a se familiarizarem com as normas desse ambiente. Esses esforços são normalmente financiados pelo governo ou organizações sem fins lucrativos. Os estagiários geralmente são pagos. ” Austin e Pisano (2017). 

Estudo de caso David (38) - Lutando para encontrar emprego por causa da esquizofrenia paranóica

“David tem 38 anos e foi diagnosticado com esquizofrenia paranóide há 18 anos. Ele já trabalhou no passado, mas experimentou barreiras e preconceitos significativos como resultado de seus problemas de saúde mental. Ele está muito ansioso para voltar ao trabalho, mas encontra uma grande dificuldade, devido ao grande estigma e preconceito associado à doença mental. 

Atualmente, ele trabalha como voluntário cinco dias por semana em uma instituição de caridade local, ajudando outras pessoas com problemas de saúde mental e oferecendo defesa em seu nome. David tem uma boa compreensão de sua doença e a administra tão bem quanto qualquer um poderia. Como ele diz: “Eu sei quando são os primeiros sinais de alerta e quando preciso me afastar da situação. Eu também sofreria de depressão - acho que faz parte disso. ” 

Por anos, David não revelou sua doença em formulários de emprego, porque descobriu que isso tornava muito difícil conseguir empregos. Mas quando viu um emprego em uma empresa de call center que tinha como política empregar pessoas com deficiência, decidiu que revelaria sua doença ao se candidatar ao cargo. Sua experiência como resultado disso ilustra outro tipo de impacto prejudicial que as consultas pré-contratação em um formulário ou em uma entrevista podem produzir.  

David ficou satisfeito ao descobrir que havia sido selecionado para uma entrevista, mas durante a entrevista, o painel começou a fazer perguntas sobre a doença de David. “Uma das perguntas era se eu seria perigoso trabalhando com outras pessoas? Obviamente, este não é o caso e mostra quão pouco as pessoas podem saber sobre esquizofrenia ou doenças mentais em geral. Mas não consegui pensar em nenhuma resposta adequada, pois a pergunta me congelou completamente. ”

David conseguiu o emprego, mas era obrigado a discutir sua deficiência com seu gerente de linha uma vez por semana, como a estava administrando e como estava se sentindo, em detalhes. Isso lhe causou várias dificuldades. “Ao entrar no emprego, eu estava diretamente na defensiva”, diz ele, “quero dizer, sofro de paranóia do jeito que é, e então fui colocado em uma situação em que sabia que todos estavam me julgando e todos observavam meu comportamento, então isso exagerou minha paranóia. ” Ter de falar sobre aspectos sensíveis e pessoais de sua vida com seu gerente de linha era muito difícil, até porque seu gerente não tinha treinamento em saúde mental. “Quando você está falando sobre sua doença mental, às vezes está falando sobre coisas sobre as quais não quer falar nem com sua família. Discuto minha saúde mental com profissionais como psiquiatras e CPNs o tempo todo. Mas essas são pessoas treinadas, pessoas nas quais você passou anos construindo um relacionamento de confiança. Quando você acaba de entrar em um emprego e não conhece o gerente, não construiu esse relacionamento. No entanto, espera-se que você fale sobre algumas das coisas mais confidenciais com alguém que você não conhece, coisas sobre as quais você nem pode falar com seu parceiro ”(Brookhall Consulting Services Ltda, 2013).

Espelhando as preocupações do empregador para as preocupações dos funcionários

Em um estudo realizado por Bonaccio, S., Connelly, CE, Gellatly, IR et al., (2020), os pesquisadores reuniram todas as preocupações dos empregadores em relação ao trabalho com pessoas com deficiência no 'círculo de emprego' abaixo (Figura 1) . 

Figura 1 - Preocupações do empregador ao longo do Círculo de Emprego (Bonaccio, S., Connelly, CE, Gellatly, IR et al., (2020))

A maioria de suas preocupações, entretanto, baseava-se em estereótipos e suposições que não encontram nenhuma evidência na pesquisa. Além disso, a maioria das preocupações do empregador pode, na verdade, ser refletida nas preocupações dos funcionários. Por exemplo, as preocupações expressas pelos gerentes em torno das acomodações são, da perspectiva dos funcionários com deficiência, preocupações com o fornecimento adequado de suporte.

Ao apoiar uma pessoa com deficiência no local de trabalho, você pode se deparar com vários desafios deontológicos. Não apenas termos como confidencialidade e privacidade são de extrema importância, mas também questões éticas podem surgir no local de trabalho. Este módulo garantirá que você esteja preparado para os desafios futuros.

Questões de privacidade

Quanta informação (médica) que você tem sobre uma pessoa pode ser compartilhada com um empregador potencial? Qual é a melhor hora para fazer isso? E se o candidato a emprego não quiser divulgar sua deficiência?

Em primeiro lugar, deve respeitar sempre a confidencialidade do candidato a emprego. Uma boa maneira de saber o que você pode ou não pode dizer é criar um formulário deontológico com a pessoa que você está apoiando. Aqui estão alguns elementos que podem fazer parte do seu contrato:

• Com que informação sobre a sua deficiência o candidato a emprego se sentiria à vontade para partilhar com um (potencial) empregador?
  • Nenhuma informação
  • Apenas informações que são relevantes para o trabalho
  • Todas as informações
• Quando eles gostariam que o (potencial) empregador fosse informado?
  • Antes de iniciar o processo de contratação
  • Quando um emprego foi oferecido
• O candidato a emprego quer ter esta conversa sozinho ou quer que você faça isso por ele? O que seria melhor?

Você deve ter um conhecimento profundo de como o candidato a emprego gostaria de abordar este assunto. Pode ser importante encorajar a pessoa com deficiência a ser o mais transparente possível, pois isso pode facilitar o futuro processo de contratação. Dessa forma, pode haver uma comunicação transparente sobre certas adaptações necessárias ao trabalho e o funcionário não se estressará com o que o seu gestor pensará ao descobrir. 

No entanto, é compreensível que alguém tema ser discriminado quando ainda procura emprego. Se for esse o caso, você deve respeitar a abordagem deles e talvez trazê-lo à tona assim que receber uma oferta de emprego.

A inclusão no local de trabalho nem sempre é fácil e tem seus desafios.

Na atividade de aprendizagem abaixo, você pode descobrir por si mesmo!

Para cada exemplo, responda às perguntas.

Quando a pessoa que você está apoiando encontrou um emprego, você pode desempenhar um papel importante para garantir que o emprego corresponda às suas expectativas e que eles próprios correspondam às expectativas do empregador.

Uma boa prática de apoio dentro e fora do trabalho é o estabelecimento de um acordo entre o empregado e o empregador sobre as condições de ambas as partes para uma cooperação bem-sucedida. Este acordo pode incluir a descrição do trabalho com deveres claramente definidos relacionados às suas habilidades, um ponto de contato, adaptações acordadas para facilitar o funcionário, um procedimento de avaliação, etc.

3.1.1 Descrição do Trabalho

Pode não ser sempre que o funcionário recém-contratado seja capaz de realizar todas as tarefas descritas na descrição do cargo. Podem ser necessários ajustes. As estratégias a seguir dão uma ideia de como chegar a uma descrição de trabalho ajustada (Griffin, C., Hammis, D. e Geary, T, 2007):

• Escultura de empregos: É criado um novo emprego que se adapta às habilidades do funcionário. Isso acontece quando as tarefas do novo funcionário são retiradas das descrições de cargos de diferentes cargos existentes na empresa.
• Decapagem de trabalho: Retirar algumas tarefas da descrição normal do trabalho que são difíceis de fazer para o funcionário devido à sua deficiência (por exemplo, ler ou carregar objetos pesados). Em troca, a pessoa pode assumir outras tarefas de seus colegas de trabalho.
• Enriquecimento do trabalho: o acréscimo de novas tarefas à descrição do cargo de acordo com as capacidades do trabalhador ou para fomentar a inclusão na empresa. Por exemplo, em um trabalho com pouco contato com os colegas de trabalho, sendo responsável pela coleta diária de qualquer café, almoço ou outros pedidos.

3.1.2 Plano de Ação Individual

O acordo também pode conter um Plano de Ação Individual. Isso deve tratar tanto de questões de trabalho quanto de questões pessoais que podem afetar o desempenho profissional da pessoa. Também pode definir as funções e tarefas de todos os envolvidos, quem é responsável por quais ações e uma escala de tempo.

O esclarecimento das responsabilidades e acordos pode ajudar na sustentabilidade do trabalho, pois a posição da pessoa estará mais bem protegida quando ocorrerem mudanças na gestão, mas também para o empregador, caso surja algum problema com o funcionário ou as expectativas não sejam atendidas.

Quando uma pessoa com deficiência começa em uma nova empresa, o gerente pode saber sobre sua deficiência, mas isso não significa que seus colegas saibam. Então, novamente, pode ser útil ter uma conversa sobre isso com a pessoa que você está apoiando. O que eles querem que seus colegas de trabalho saibam? E se eles gostam que sejam informados, como irão proceder? Se necessário, um breve treinamento para os novos colegas e gerentes pode ser interessante. Não apenas para fornecer a eles as informações necessárias (por exemplo, interação com uma pessoa com autismo), mas também para aumentar a conscientização sobre a deficiência em si.

Além disso, o novo funcionário precisa ser treinado no trabalho que deve ser feito e na construção de relações sociais com seus novos colegas. Portanto, pode ser útil designar um mentor que possa apresentar a pessoa aos colegas, a empresa e o trabalho.

Outra ideia pode ser configurar um sistema de suporte de pares, como a empresa SAP fez para seus novos funcionários:

“A SAP define dois“ círculos de suporte ”- um para o local de trabalho e outro para a vida pessoal do funcionário. O círculo de apoio ao local de trabalho inclui um gerente de equipe, um companheiro de equipe, um coach de habilidades para o trabalho e para a vida, um mentor de trabalho e um “parceiro de negócios de RH”, que supervisiona um grupo de participantes do programa. Amigos são membros da mesma equipe que fornecem assistência com tarefas diárias, gerenciamento de carga de trabalho e priorização. Os treinadores de habilidades de trabalho e vida são geralmente de organizações de parceiros sociais. Outras funções de parceiro social incluem conselheiro de reabilitação vocacional e conselheiro pessoal. Normalmente, as famílias dos funcionários também fornecem suporte. ” Austin e Pisano (2017).

Assim como todo mundo, alguém com deficiência pode sonhar com uma carreira de longo prazo, em vez de continuar fazendo o mesmo trabalho por vários anos. Portanto, é importante que o empregador tenha uma ideia sobre seus talentos e limitações. Normalmente, os supervisores têm uma ideia sobre os pontos fortes e os desafios de seus funcionários ao longo do tempo, mas pode ser útil se você puder trazer isso à tona em uma das reuniões finais de acompanhamento.

Uma determinada maneira de apresentar uma análise de desempenho pode ser realizando uma avaliação do trabalho. As seguintes perguntas podem ser úteis:

• As estratégias de suporte foram úteis para o funcionário e os colegas de trabalho?
• Os objetivos do suporte foram alcançados?
• O que deve ser mudado?
• Que suporte ainda é necessário?

Essa avaliação de trabalho pode identificar certas necessidades de melhoria, mas talvez também de educação, treinamento e desenvolvimento de carreira. O funcionário deve saber a quem recorrer para discutir uma posição melhor na empresa ou para mudar de emprego.

Assista ao vídeo da história de sucesso de Harrison. Quais foram os fatores-chave para seu sucesso?

Agora que você concluiu este módulo, aprendeu sobre estratégias de engajamento do empregador, suporte dentro e fora do trabalho e pode considerar possíveis problemas éticos que podem surgir no local de trabalho. 

A União Europeia desenvolveu um conjunto de ferramentas muito útil para pessoas que trabalham com empregos apoiados. Fencontre aqui 

Elise Roy explica o porquê perdendo a capacidade de ouvir acabou sendo um de seus maiores dons e como ela usa o design-thinking em questões de deficiência. 

 - Neste vídeo 4 mitos sobre a revelação da deficiência estão sendo desvendados.

Austin, R. & Pisano, P. (2017). Neurodiversity As a Competitive Advantage, Harvard Business Review. Obtido de https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

Bartolotta, R., Skaff, L., Klayman, D. (2018). Employer Engagement Strategy: Workforce Inclusion, Social Dynamics. Obtido de: https://www.socialdynamicsllc.com/wp-content/uploads/2018/06/20140604BusinessCaseEngagementWhitePaper.pdf 

Bonaccio, S., Connelly, C.E., Gellatly, I.R. et al. (2020) The Participation of People with Disabilities in the Workplace Across the Employment Cycle: Employer Concerns and Research Evidence. J Bus Psychol 35, 135–158. https://doi.org/10.1007/s10869-018-9602-5

Brookhall Consulting Services Ltd (2013). Strengthening Protection for Disabled People: Case Studies. Prepared by Brookhall Consulting Services Ltd for the Equality Commission for NI. Obtido de: https://www.equalityni.org/ECNI/media/ECNI/Publications/Delivering%20Equality/DisabledPeople-CaseStudiesReport.pdf 

European Union of Supported Employment Toolkit (2010). Obtido de: https://www.euse.org/content/supported-employment-toolkit/EUSE-Toolkit-2010.pdf 

Griffin, C., Hammis, D., Geary, T. (2007). The Job Developer’s Handbook. Paul H. Brookes Publishing Co.: Baltimore.